5月9日，百度副总裁璩静已从公司离职。至此，在网络上闹得沸沸扬扬的百度高管事件告一段落。此前，身为百度公关业务负责人的璩静曾在其社交平台账号上发布多个短视频，在短视频中，她直言“员工闹分手提离职我秒批”，表示企业和员工只是雇佣关系，没有义务去了解其个人情况。她还称工作没有假期，要求员工24小时手机开机，随传随到等。这些言论引发了大量的社会关注和讨论，无数上班族以及打工者表示内心世界受到了伤害。
但也有人认为，璩静只是把大多数企业老板都干的事情说出来而已，为何大家就受不了呢？
从企业和员工的关系来说，说简单一点，确实是雇佣与被雇佣的关系，企业给钱，员工办事，似乎企业就是不需要对员工的情感、家庭或者情绪去负责。但这样的企业价值观，就造就了大多数企业都不是百年企业，而那些真正的大企业，常青树企业，都不是这样来管理员工的。
创建一个“企业以我为骄傲，我为企业为荣耀”的人文环境，其实是任何一个企业都努力追求的目标。这也是大家经常提到的“企业软实力”。一个具有高度美誉度和社会认可度的企业，能够赢得更多的信任和支持，吸引更多的优秀人才和合作伙伴。提高企业软实力还能够增强企业内部的凝聚力和向心力，让员工以更加饱满的热情投入到工作中。这种强大的凝聚力是企业持续发展的关键因素，也是在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保障。
以百度这一事件为鉴，看看我们烟草行业在企业软实力尤其是人力资源管理方面，还需如何努力与提升。
一、当前行业外企业有待进一步完善的状况分析
（一）薪酬分配制度还存在些许欠缺。行业外有的企业员工的工资确定方式，确实在一定程度上存在着按员工职级档位、工龄学历等固定公式僵化套用的情况，这种平均主义思想的残留，不利于激发员工的积极性和创造力。员工的付出与责任担当，往往未能与他们的收入形成合理的比例关系。比如，薪酬、奖金的档位或系数匹配不够科学合理，一些重点岗位、贡献度大以及能力强的员工，未能在收入上充分突显差异，完全没有体现出“按劳分配，多劳多得”的公平性，甚至还存在“做得多错得多罚得多”这样的不合理情形。这种状况不仅影响了员工的工作热情和效率，也不利于企业的长远发展。
（二）与科学的人力资源管理水平相比还存在差距。当前，行业外有的企业的人文管理制度还不够完善，未能对员工进行细致的分类管理。有的企业没有深入分析员工的价值取向，并采取有效的评估手段，这导致企业在管理上缺乏针对性和科学性。同时，也没有建立起一套行之有效的用人机制，对员工的成长缺乏前瞻性的规划和个性化的激励措施。在用工过程中，有的企业未能充分体现“德才兼备、注重实绩”的原则，不合理的用工方式使得人才的发展空间受到了束缚和限制。有些中间骨干虽然能力不足，却能“一劳永逸”地占据着职位，这种“上而不下”的传统体制，严重影响了员工的工作积极性和创造力。
（三）企业文化建设缺乏魅力和特色。行业外有的企业决策层在对优秀员工的认可和肯定方面还存在不足，未能充分展现对他们的尊重和赞赏。这种情况导致上下级之间关系出现“不亲和”的现象，甚至存在选择性“亲近”的情况，让员工难以真正感受到企业的温暖和关怀，无法体验到归宿感。同时，员工自我价值的提升需求得不到有效的实现，企业文化与员工个人的认知之间存在着较大的差距，无法达成一致。有的团队环境和氛围也缺乏足够的吸引力，无法唤起员工快乐工作的心情和激情，难以激发他们的创造力和积极性。
二、提高企业软实力思路
（一）提高员工对企业的满意度
员工们立足企业努力工作，这背后蕴含着多层意义。一方面，这确实是为了满足他们基本的生存生计需求，让他们能够过上更好的物质生活。毕竟，每个人都需要一定的经济基础来保障自己和家人的生活质量。但更为重要的是，员工们也希望通过自己的努力在企业中有所作为，体现出他们的人生价值。他们怀揣着对人生的憧憬和抱负，渴望在工作中展现自己的才能，实现自己的理想。
在物质需求得到一定满足的基础上，精神层面的需求自然而然地成为了他们追求灵魂充盈的重要动力。他们渴望在工作中获得成就感、归属感和认同感，希望能够在企业这个大家庭中找到自己的位置和价值。对于烟草企业来说，要充分理解员工的这些需求，积极为他们创造良好的工作环境和发展机会。企业要让员工们感受到自己的工作是有意义的，要关心员工的成长和发展，为他们提供实现人生价值的平台。要让员工们在工作过程中不断提升自己，实现物质和精神的双丰收。只有这样，才能真正激发员工的工作热情和创造力。
1.物质满足。
要深刻认识到，对薪酬的合理需求不仅是人的一种生理本能表现，更是调动员工工作积极性、推动企业发展的关键所在，是员工能够安心工作、全身心投入的最基本因素。它不仅能够保障员工的生活需求，更是对员工辛勤付出的一种认可和尊重。只有给予员工与他们付出相匹配的工资待遇，才能让他们感受到企业的关怀和重视，从而更加坚定地为企业的发展贡献力量。
一个科学、公正的薪酬分配体系，能让员工清楚地知道自己的努力和付出会得到相应的回报，从而激发他们的工作热情和创造力。在工作过程中，干好干坏、干多干少、干与不干应该有所区别，体现出酬劳的差异。这是对员工工作表现的客观评价，也是对他们努力付出的一种肯定。合理的薪酬分配，正是实现这一使命的重要保障之一。在此基础上，也要不断强化企业文化建设，营造良好的工作氛围，让员工在工作中感受到归属感和成就感。只有这样，才能真正吸引和留住优秀人才，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
2.精神满足。
（1）充分尊重员工。无论职级高低，岗责轻重，企业都应当充分尊重每一位员工的人格。在支持员工工作的同时，要关心他们的思想和生活。要深入了解员工的需求和困扰，为他们提供及时的帮助和支持。要关注员工的心理健康，营造和谐、宽松的工作环境，让他们能够在工作中感受到尊重和关爱。要尊重员工的个性，每个人都有自己独特的一面，都有自己的闪光点。要让员工的独特之处得到彰显，让他们在工作中能够充分发挥自己的特长和优势，心理上得到满足。只有这样，才能激发员工的创造力和积极性，为企业的发展注入新的活力。
要尊重员工的价值，用工过程中要做到“人尽其才，才尽其用”，也要避免“大材小用，小才大用”的现象，让每一位员工都能在适合自己的岗位上发挥最大的作用。当员工在企业中感受到尊重和关爱，立足企业有尊严时，他们才会建立起与企业同舟共济求发展，风雨同行不动摇的固守决心。
（2）足够信任员工。当员工感受到被信任时，会产生一种全力以赴实现信任、不辜负信任的强烈心理。企业要留出足够的空间领域，让员工们有勇气去探索和挑战未知。只有在实践中不断超越自我，他们才能真正树立起自信，深刻体会到工作本身所蕴含的意义。而且，这会带给员工一种无与伦比的自我实现的成就感、价值感和自豪感。在这个过程中，要挖掘出员工最大的潜能，让他们的能力得到充分展现。同时，这种信任还会唤起员工内心深处对企业的难能可贵的忠诚和热爱。他们会以更加饱满的热情和高度的责任感投入到工作中，为企业发展贡献自己的力量。要始终坚信，信任是一种强大的纽带，将企业与员工紧密联系在一起。
（3）个性化人文关怀。关心员工不仅仅是关心他们的日常生活琐事，更重要的是要关注他们的知识更新、学习提升以及个人的成长进步和前途发展机会。要为员工提供广阔的发展空间和多样化的学习资源，鼓励他们不断追求卓越，提升自身能力。同时，还要爱护和包容每一位员工，让他们在企业中感受到温暖和关爱。这种亲切感、幸福感和依赖感会促使员工自觉地维护企业的形象和声誉，共同把企业这个“大家”当成自己的温馨小家一样去经营和创造。
企业在实现发展目标的过程中，要始终牢记员工是企业最宝贵的财富，要以深厚的情感关怀为基础，不断提升员工的归属感和幸福感，让企业与员工共同成长，共同进步。
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